Kuidas võita talente ja mõjutada töötajate südameid, kui palgarallis enam kaasa lüüa ei jõua? Ikka uute võlusõnadega nagu töötajakogemus.
Vaadates erinevaid palgauuringuid, võin tõdeda, et palgasurve all on täna kõik tööandjad – sealhulgas me ise. Nii on minugi käest küsitud, et kas sihtotsing on mõeldud heade kandidaatide üleostmiseks ja kui palju peaks pakutav töötasu olema suurem, et kandidaat oleks valmis töökohta vahetama. Mõistame oma klientide vajadusi ja võimalusi sügavuti ning usume seejuures, et üleostmiseks ei ole värbamispartnerit vaja. Peame palka lühiajaliseks motivaatoriks ning kandidaadid, kelle ainuke motivatsioon tööd vahetada on palk, meie lõppvalikusse ei jõua.
Enam ei piisa ainult materiaalsusest, vaja on midagi enamat – inimesed on muutunud palju teadlikumaks, aga ka nõudlikumaks. Tahetakse põnevat tööd, inspiratsiooni, võimalust õppida ning areneda. Vähem tähtis ei ole hea meeskond ja saadav tunnustus. Töötajakogemus on uue aja üleostmise valuuta ning võidab see, kes oskab luua õnneliku organisatsiooni.
Töötajad tulevad esimesena
Richard Branson on öelnud: „Kliendid ei tule esimesena. Töötajad tulevad esimesena. Kui hoolitseda oma töötajate eest, siis hoolitsevad nemad klientide eest.”
Just seetõttu on mitmed meie kliendid hakanud teadlikumalt tegelema töötajakogemuse arendamise ja juhtimisega. Töötajakogemuse näol on tegemist tõusva trendiga kogu maailmas. Forbes’i ajakirjanik ja brändinguspetsialist Jacob Morgan on seda teemat uurinud ja teinud küsitluse enam kui 250 organisatsioonis.
Uuring kinnitas, et tööandjad, kes panustasid töötajate heaolusse, teenisid keskmiselt pea neli korda suuremat kasumit. Morgani hinnangul tuleb tähendusega töö pakkumist rohkem esile tõsta. Töötada peaks tahtma soovist, mitte kohustusest. Mõistva ülemuse ja toredate kolleegide kõrval tähtsustavad inimesed töökeskkonda, kus igapäevaselt viibitakse. Töötajakogemuse parandamiseks ei piisa uuest kohvimasinast või spordiklubi liikmekaardist. Need on lühiajalised motivaatorid. Tuleb leida võtmed, kuidas töötajaid pikaajaliselt siduda, olla pidevalt uuenev, samas distsiplineeritud ning sisulisi väljakutseid pakkuv organisatsioon.
Mis see töötajakogemus ikkagi on?
Töötajakogemust peetakse kõigi kokkupuutepunktide summaks, mis töötajal ettevõttega alates värbamisest, kuni töösuhte lõppemiseni tekib. Need kogemused on ettevõttes töötamise ajal vahetu praktika käigus saadud positiivsed või negatiivsed elamused. Kui kasutada värbamispartnerit või sihtotsingufirmat, siis algab töötajakogemus juba siit! Sellelegi tasuks mõelda enne koostöö alustamist. Ettevõtted on uuele valdkonnale lähenenud nende jaoks oluliste aspektide kaudu, kuid eelkõige vaadeldakse pehmeid väärtusi, töökeskkonda ja IT-lahendusi.
Pehmete väärtuste nagu kultuur all mõeldakse väärtuseid, millest oma tegemistes lähtutakse, viisi, kuidas ühiselt tegutsetakse ja eesmärke, mis liidavad inimesed ühtseks tervikuks. Seetõttu on oluline ikka ja jälle vaadata sõnade taha ning arutleda nende sisu üle.
Töökeskkonna puhul on juba mõnda aega trendiks pinksilauad ja snäkimasinad. Sellest olulisem on tegelikult analüüsida, kui palju toetab töökeskkond kultuuri ja üldist paindlikkust. Kas on võimalik kaugtöö (millest oleme lähemalt rääkinud siin) või on näiteks töötamiseks mõeldud avatud/suletud ruumid, puhke- ja loovalad, puhtad ja korras ühisruumid, tervislik toitumine jm. Ära ei maksa sedagi unustada, kas töökoormus üldse võimaldab pinksimängust osa saada, mida nii mõnigi trendikas ettevõttes töötav kandidaat meile rääkinud on.
IT-lahenduste all vaadeldakse, millised on ettevõttes kasutatavad lahendused võrreldes klientidele pakutavaga. Uuenduslikud tehnoloogiad peavad olema kättesaadavad kõigile töötajatele. Tähtis on tegevusi digitaliseerida ja automatiseerida – nii on võimalik töötajatel luua rohkem väärtust ja ennast arendada.
Töötajakogemusega hoiad talente, aga palgarallit ei pidurda
Iga ettevõtte soov on luua võidukad ja püsivad meeskonnad. Hea sünergia loomine ja eesmärkide saavutamine on järjepidev töö ning protsess. Töötajakogemus võimaldab töötajaid hoida ning muudab ettevõtte tööturul atraktiivseks, kuid spetsialistide puudus, tööturu avatus ning majanduskasv annavad endiselt palgarallile hoogu. Eesti Pank prognoosib järgneva ja 2023. aasta palgakasvuks vastavalt 7,4 ja 6,7%. Eesti SKP inimese kohta on Euroopa Liidus jõudnud keskmiste sekka, kuid sihime ju üha kõrgemat elatustaset ning ruumi pingereas tõusta on veel küll.
Meie sihtotsinguprotsess toetab ettevõtteid talentide leidmisel igal tasandil ning kandidaate nende karjääri edendamisel. Kui kandidaat on küps astuma karjääris sammu edasi, on palgatõus loomulik ja orgaaniline, kuid motivatsioonitegurina me seda sihtotsingul ei kasuta. Töötajakogemus on ka meie jaoks kandidaatides huvi äratamisel kalleim valuuta.