Koroonakriis on toonud ettevõtete toimimisse muutuse, milleks polnud keegi valmis, kuid millega toimetulek eraldab terad sõkaldest.
Sattusin mõned päevad tagasi lugema ühte LinkedIni talendi blogi, milles lahati Anna Burgess Yangi viraalseks muutunud postitust. Anna kirjeldas abikaasa töökoha vahetuse põhjuseid.
Kuidas kajastub muutus sihtotsingutes?
Kui kümme aastat tagasi uuris mõni üksik kandidaat meilt sihtotsingu käigus paindliku tööaja või -koha kohta, oli vastus peaaegu alati – kontoris tuleb käia ja tunnid täis „istuda“. Mõni revolutsionäär-ettevõte küll võimaldas ühe kodukontoripäeva või tegi erandi tööpäeva alguses- lõpus, et töötaja saaks lapsi kooli-trenni-koju vedada. Ainuüksi kodukontori võimaluste uurimine tööintervjuul võrdsustati motivatsiooni puudumisega.
2020. aasta muutis aga olukorda kiirelt ja kardinaalselt. Kas vaid 180 kraadi või oleme juba teel 360 kraadi suunas? Iseseisva töö tegemine, nõudis senisest rohkem enesejuhtimise oskust, sotsiaalset intelligentsust, meeskonnatöö, sh virtuaalse koostöö oskust, loovust ja kohanemisvõimet ning seoste loomise oskust eri valdkondade vahel.
Harjumine on võtnud aega, nii juhtidel kui ka alluvatel, aga kiirelt jõuti ühisele arusaamisele, et maailm liigub edasi. Kohanemisraskustele järgnes päris meeldiv avastus – kodukontor on efektiivne. Teamsid/Zoomid täitsa toimivad ja tulevik võikski ju olla täpselt nii paindlik nagu organisatsiooni raudvara – inimesed – ootavad, ka siis, kui kaotatakse 2+2 reegel.
Goldman Sachsi tegevjuht David Solomon nimetas kodust töötamist hälbeks ning lisas, et see kindlasti ei ole investeerimispanganduse hiiglase jaoks uus normaalsus. Samas Mark Zuckerberg jagab arvamust pr Yangiga – kodukontor mõjub paremini loovusele ja uutele ideedele ning jääb rohkem aega perele. Otsisin kinnitust tundele, et noored juhid ongi vabamad ja tegelikult valitseb hoiak – peaasi, et töö oleks tehtud.
Leidsin Swedbanki eelmise aasta lõpus tellitud küsitluse kodukontori efektiivsuse kohta. Minu jaoks natukene üllatav tulemus – kodus töötamine vähendas töö tulemuslikkust ja kasvatas töötundide arvu ning paljud tahaksid pigem kontorisse naasta.
Hoia meeskonnatunnet ja värba õiged inimesed
Kodukontor on paindliku lahendusena kindlasti uus reaalsus ning muutumas iseenesest mõistetavaks töökorralduse osaks. Sellega koos on aga kadumas kaks müüti:
- kodukontori kasutamine näitab motivatsioonipuudust;
- kodukontor on tõotatud maa.
2+2 on õpetanud, et enamik meist on sotsiaalsed olendid, kellele ühisüritused, koridoris vahetatud repliigid ja naeratused, kodust välja saamine ja kolleegide nägemine suurendavad kuuluvustunnet, seotust ja tööõnne. Soovime nii vabadust kodust töötada, aga ka kuuluda ja koos olla.
Üha enam leiame end vestlemas teemadel meeskonnatunnetus, keskkonnavahetus, isoleerituse väsimus – mingi sisemine äratundmine, et kontoris on tegelikult TORE! Endine kolleeg Rootsist on koguni teinud motivatsioonikoolituse, et kodust väsinud inimesed oma tööõnne uuesti üles leiaks – tööandjat vahetamata. Koolitus on kuudeks välja müüdud.
Kindlasti on oluline, et iga organisatsioon lepiks kokku töökorralduses ning valiks õiged inimesed, sest kandidaatide ootused töösuhtele on muutunud. Kui võimaldatakse paindlikku töökorraldust, peab ka juht oskama meeskonda distantsilt juhtida – tekitades traditsioonid ja hoides avatud suhtlust. Juhi rollist meeskonnatunde hoidmisel kirjutan õige pea.
Võin ju eeldada, et kontorid jäävad. Siiski on juba ettevõtteid, kes on otsustanud ilma hakkama saada ja kasutada vajaduspõhiselt renditavaid koosolekuruume. Küll aga on veel oodata esimest klienti, kelle jaoks parim kandidaat ei ole enam see, kes tahab vaid kontoris töötada 😊.
